Dr. Zatik Levente ügyvéd Budapest


A tartalomhoz

Munkajog

A munkajog területén irodám segítséget nyújt

  • a munkaviszonnyal kapcsolatos perekben. (Jogellenes elbocsátás stb.)
  • munkaszerződések szerkesztésében,
  • munkaviszonyt megszüntető megállapodások elkészítésében,
  • az indoklás megszövegezésében munkaviszony rendes vagy rendkívüli felmondással való megszüntetése esetére. A helytálló indoklás nagyon fontos, hiszen egy nem megfelelő indoklás miatt a másik fél munkaügyi pert indíthat.


Ki lehet munkavállaló?

Főszabály szerint munkavállalóként az létesíthet munkaviszonyt, aki a 16. életévét betöltötte. Ez alól a szabály alóli kivételek:

  • a 15. életévét már betöltött, nappali rendszerű iskolai képzésben rendszeres tanulmányokat folytató személy ideiglenes foglalkoztatása az iskolai szünet alatt.
  • a tanköteles munkavállaló gyámhatósági engedéllyel történő foglalkoztatása művészeti, sport, modell és hirdetési tevékenység területén.


A 16 éven aluli munkavállalók kizárólag törvényes képviselőjük hozzájárulásával létesíthetnek munkaviszonyt!
A munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be.
A korlátozottan cselekvőképes személyek törvényes képviselőjük beleegyezése nélkül is létesíthetnek munkaviszonyt.
Külföldi személyek bizonyos kivételektől eltekintve csak engedéllyel végezhetnek munkát Magyarországon. A munkaszerződés csak az engedély beszerzése után köthető meg.

Nincs szükség engedélyre:

  • a menekültként, oltalmazottként vagy menedékesként elismert, valamint a bevándorolt vagy letelepedett jogállású személy, továbbá
  • a szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező személy magyarországi munkavégzéséhez. Utóbbiak alatt az Európai Gazdasági Térség (EGT) állampolgárait, valamint a velük azonos jogállású személyeket értjük.


Ki lehet munkáltató?

Munkáltató az lehet, akinek jogképessége van, vagyis akit jogok illetnek meg, ugyanakkor kötelezettségek terhelnek. Ennek megfelelően munkáltató lehet természetes vagy jogi személy, jogi személyiség nélküli gazdasági társaság, valamint az állam. Amennyiben a munkáltató nem természetes személy, a munkáltatói jogokat valamely természetes személy, vagy szerv gyakorolja. Gazdasági társaságoknál a munkáltatói jogok gyakorlását jogszabály határozza meg: egyesülés vagy közös vállalat esetén az igazgató, kft-nél az ügyvezető, rt-nél az igazgatótanács gyakorolja a munkáltatói jogokat.
A munkáltató a munkaviszony létesítésekor köteles a dolgozó tudomására hozni, hogy a munkáltatónál mely természetes személy vagy szerv gyakorolja vele szemben a munkáltatói jogokat.
A munkáltatói jogkör kiterjed a munkaviszony létesítésére, megszüntetésére, a munkaviszonnyal összefüggő utasítási jogra vagy bármely intézkedés megtételére.
Ha a munkáltatói jogkör gyakorlóját nem határozza meg törvény (mint a fent említett gazdasági társaságoknál), a szervezeti és működési szabályzat, az alapító okirat vagy közgyűlési határozat tartalmazza az ezzel kapcsolatos rendelkezéseket.
A munkaviszony létesítésével és megszüntetésével kapcsolatos alapjogok illetve egyéb munkáltatói jogok más személyre vagy szervre történő delegálásának nincsen akadálya.
Nem jön létre munkaviszony, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személye azonos.

Kötelező a munkaszerződés írásba foglalása?

Igen. A munkaszerződést írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába lépést követő harminc napon belül.

Mit kell tartalmaznia a munkaszerződésnek?

  • a felek neve, megnevezése és munkaviszony szempontjából lényeges adataik
  • a munkavállaló személyi alapbére,
  • munkakörének megnevezése
  • a munkavégzés helye


A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót:

  • az irányadó munkarendről,
  • a munkabér egyéb elemeiről,
  • a bérfizetés napjáról,
  • a munkába lépés napjáról,
  • a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve
  • a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól,
  • arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
  • a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről, illetőleg arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott).


Milyen módjai vannak a munkaviszony megszüntetésének?

  • a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével,
  • rendes felmondással,
  • rendkívüli felmondással,
  • azonnali hatállyal a próbaidő alatt.


Munkaviszony csak írásbeli megállapodással, nyilatkozattal szüntethető meg. A nem írásban megtett nyilakozat érvénytelen, vagyis nem alkalmas a célzott joghatás kiváltására.

Hogyan zajlik a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés?

A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésére bármelyik fél erre irányuló ajánlata alapján sor kerülhet. A közös megegyezés feltétele a felek feltétel nélküli, egybehangzó akaratelhatározása.
A felek között megszülető megállapodásból ki kell tűnnie a munkaviszony megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak.
A határozott idejű munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésének nincsen akadálya.
Az Munka Törvénykönyve rendelkezései. szerint nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha munkaviszonya közös megegyezéssel szűnik meg.

Mikor van helye rendes femondásnak?

A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló rendes felmondással megszüntetheti. Ebből következik, hogy a határozott idejű munkaviszony rendes felmondással nem szüntethető meg.
A munkáltató köteles felmondását megindokolni, kivéve ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül (betöltötte az öregségi nyugdíjkorhatárt és rendelkezik a szükséges szolgálati idővel, a korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, korkedvezményes vagy előrehozott öregségi nyugdíjban, szolgálati nyugdíjban, korengedményes nyugdíjban, más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban részesül). Az indokolásból világosan ki kell derülnie a felmondás okának. Vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania a felmondás indokának valóságát és okszerűségét.
A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. A munkavállalói alkalmatlansági okként megjelölt kötelezettségszegéseket azok súlya, gyakorisága figyelembevételével kell értékelni, hogy együttesen megalapozzák-e az adott munkakörre való alkalmatlanságot. Ebből kifolyólag pl. néhány késedelmes adatrögzítés nem tekinthető az alkalmatlanság bizonyítékának.
A bírói gyakorlat szerint jogszerű a munkáltató rendes felmondása, ha a bíróság előtt a munkavállaló fegyelmezetlen és nem minőségi munkájára, a munkatársakkal való együttműködés hiányára, nem megfelelő munkateljesítményére és emiatti figyelmeztetésekre hivatkozik és ezen állításai az eljárás során igazolást nyernek.
A munkáltató a bizalomvesztésén alapuló rendes felmondása jogszerű indokaként jelölheti meg a munkaszerződés részének minősülő etikai szabály megsértését, mely egyben az együttműködési kötelezettség megsértéseként is értékelhető.
Ha a rendes felmondás indoka - a munkavállaló mulasztásának jellegénél fogva - nem tekinthető olyan magatartásnak, amely a munkaviszonyának megszüntetését szükségessé teszi, a bíróság hatálytalanítja a felmondást.
A bíróság kimondja a munkáltató felmondásának jogellenességét attól függetlenül, hogy a munkáltató a megszabott módon közölte a felmondását, ha megállapítja azt hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Pl. ha a munkáltató személyes ellentétre való hivatkozással szünteti meg a munkaviszonyt.
A határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetését a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem indokolhatja.
A munkáltató a rendes felmondását egyoldalúan nem vonhatja vissza, csak a munkavállaló hozzájárulásával. A később közölt újabb rendes felmondáshoz joghatás nem fűződhet, mivel a munkaviszonyt csak egy ízben lehet rendes felmondással jogszerűen megszüntetni.
A bírói gyakorlat szerint nem képezheti a rendes felmondás indokát az, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá.

Mennyi a felmondási idő?

A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg.
A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

  • három év után öt nappal,
  • öt év után tizenöt nappal,
  • nyolc év után húsz nappal,
  • tíz év után huszonöt nappal,
  • tizenöt év után harminc nappal,
  • tizennyolc év után negyven nappal,
  • húsz év után hatvan nappal


meghosszabbodik.

Felmentési idő

Amennyiben a munkáltató mond fel rendes felmondással, köteles a munkavállalót legalább a felmondási idő felére felmenteni a munkavégzés alól. A felmentési idő egyéni megállapodás alapján a teljes felmondási időre kiterjedhet. A felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg.

A munkáltató a rendes felmondás közlését követően, a felmondási idő alatt élhet rendkívüli felmondással. Ilyen esetben a munkaviszony az azt azonnali hatállyal megszüntető rendkívüli felmondással szűnik meg. Így a rendes felmondást tartalmazó jognyilatkozathoz már nem fűződik munkaviszonyt megszüntető joghatás.

Milyen felmondási tilalmak vannak?

Felmondási tilalmak

A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát a következő időtartam alatt:

  • a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság, (a rokkantsági nyugdíjra jogot szerzett munkavállaló munkaviszonyát viszont meg lehet szüntetni.)
  • a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,
  • a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság,
  • a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság,
  • a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak az időtartama alatt, illetve fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül a gyermek hároméves koráig terjedő időtartamig. Ez esetben a védelem azt a szülőt illeti meg, aki a fizetés nélküli szabadságot utoljára igénybe vette.
  • a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított idő alatt,
  • a külön törvény szerinti rehabilitációs járadékban részesülő személy esetén a keresőképtelenség teljes időtartama alatt.
  • örökbefogadás előtti kötelező gondozásba helyezés esetén az örökbe fogadni szándékozó munkavállalót érintően a kötelező gondozásba helyezéstől számított hat hónap időtartam alatt. Abban az esetben ha a gyermek a hat hónap letelte előtt kikerül a gondozásból, a kötelező gondozás időtartama alatt áll fenn a felmondási védelem.


Felmondási tilalmat, vagy korlátozást nemcsak az Mt, hanem munkaszerződés, vagy annak módosítása is megállapíthat! A nyugdíjasnak minősülő munkavállalókra nem vonatkozik a fenti felmondási védelem. Viszont a munkáltató csak különösen indokolt esetben élhet rendes felmondással azon munkavállalók tekintetében, akik az öregségi nyugdíjkorhatárt öt éven belül töltik be. Ez a szabály a rehabilitációs járadékban részesülő, nem keresőképtelen munkavállalókra is vonatkozik. Az ilyen munkavállalók munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésének indokául a következők szolgálnak: egészségügyi alkalmatlansága miatt eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és a munkáltatónál egészségi állapotának megfelelő másik munkakör nem biztosítható, illetve ha a munkavállaló az ilyen másik munkakörben történő foglalkoztatáshoz szükséges munkaszerződése módosításához nem járul hozzá.
A bírói gyakorlat szerint jogellenes a munkáltató rendes felmondása, ha a munkavállaló keresőképtelenségéről való tudomásszerzést követően adja postára a jognyilatkozatát.
Amennyiben a női munkavállaló a munkáltatói rendes felmondáskor nem tudott terhességéről, ezt követően az - elsőfokú eljárásban erre alapított felmondási tilalom alapján - jogszerűen kérheti a bíróságtól azt, hogy állapítsa meg a felmondás jogellenességét. Vagyis a munkáltatói rendes felmondás közlésekor fennálló terhesség a munkavállaló és a munkáltató tudomása nélkül is felmondási tilalmat valósít meg.

Mik a jogellenes munkaviszony megszüntetés leggyakoribb esetei?

Munkáltatói részről:

  • felmondási tilalomba ütköző munkaviszony megszüntetés
  • - táppénzre való jogosultság ideje alatti munkaviszony megszüntetés; - közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság ideje alatt; - szülési szabadság ideje alatt, stb. (lásd fent a felmondási tilalmakat)
  • a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése érdekében a munkáltató kényszert, fenyegetést alkalmaz
  • felmondási idő be nem tartása
  • törvényi követelményeknek meg nem felelő felmentés
  • munkaviszony megszüntetés nincs írásba foglalva
  • a munkaviszony megszüntetésekor kötelezően kiadandó igazolásokat munkáltató nem adja át a munkavállalónak
  • a munkáltató nem fizeti ki a munkavállaló munkabérét a munkaviszony megszüntetésekor
  • a munkáltató rendes felmondás esetén elmulasztja a végkielégítés megfizetését, illetve a törvényben meghatározott összeget nem fizeti meg


Mi a teendő akkor, ha a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát?

A munkavállaló a munkaviszonyának megszüntetése miatt a munkáltató intézkedésétől számított 30 napon belül keresetet terjeszthet elő. Az eljárásra az a munkaügyi bíróság bír illetékességgel, melynek területén a munkáltató székhelye, illetve azon telephelye van, ahol a munkavállaló a munkaszerződése alapján munkát végzett. A keresetlevél benyújtására előírt 30 napos határidő megtartottnak tekintendő, amennyiben a keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták.
Általánosságban a kereset benyújtásának nincs halasztó hatálya az intézkedés végrehajtására, kivéve az alábbi eseteket:

  • a szakszervezeti kifogás,
  • a munkáltatónak az üzemi tanács jogait sértő intézkedése,
  • a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmények,
  • a fizetési felszólítással, illetve a kártérítésre, a leltárhiány megtérítésére kötelező határozattal kapcsolatos ügyek esetében.


A felsorolt ügyekben a munkáltatói intézkedést a jogerős bírósági döntésig nem lehet végrehajtani.
Ha a munkáltató nem tájékoztatja a munkavállalót az őt érintő intézkedésében a jogorvoslat kezdeményezésének lehetőségéről, módjáról és határidejéről, vele szemben nem alkalmazhatók a Munka Törvénykönyvében meghatározott határidők elmulasztásának a jogkövetkezményei. Ehhez képest az általa sérelmezett intézkedés ellen az elévülési időn (3 év) belül nyújthatja be a keresetlevelét a munkaügyi bírósághoz.

Árjegyzék
Konzultáció
Feliratkozás hírlevélre

Kezdőlap | Bemutatkozás | Bűnügyek | Munkajog | Ingatlan | Követelések | Cégügyek | Öröklés | Családjog | Elérhetőség | Oldaltérkép

Azonnali keresés a Könyvelői Praktikumban:

Vissza a tartalomhoz | Vissza a főmenübe